Pompes funèbres, la formation des agents vacataires

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Dans les pompes funèbres en général, les agents d’exploitation employés à mi-temps, tiers-temps ou temps partiel sont la plupart du temps ceux servant au réajustement budgétaire de l’entreprise, lorsque l’embauche à temps plein est impossible ou bien lors d’un surcroît d’activité.

 

Etat des lieux

Une grande partie des entreprises funéraires sont de Très Petites Entreprises avec moins de 10 salariés (TPE) ou des Petites ou Moyennes Entreprises avec de 10 à 250 salariés (PME).

Or donc, un employeur dans le funéraire, généralement entrepreneur en milieu rural a recours à des agents vacataires, souvent des retraités des étudiants ou des ouvriers agricoles ayant du temps libre, pour exécuter les différentes missions funéraires qui leurs sont imposées : transport avant et/ou après mise en bière, porter le cercueil, les fleurs et les articles lors des cérémonies d’obsèques ainsi que faire quelques tâches courantes au sein de l’entreprise : nettoyage du vestiaire des porteurs, du ou des salons funéraires ainsi que le hall d’accueil des familles dans la chambre funéraire locale.

Ces agents funéraires, sont des « ouvriers » du funéraire, avec comme seule qualification, ce que l’on appelait avant la réforme du diplôme funéraire de 2008 ; « le niveau 1 », qui était dispensé par l’employeur au sein de l’entreprise et d’une durée obligatoire de 16 heures, avec comme pôles pédagogiques principaux : la déontologie des pompes funèbres, la sécurité au travail (gestes et postures), l’hygiène et l’asepsie, le brancardage et le matériel de relevage, la conduite routière et quelques notions de protocole funéraire pour les cérémonies.

Ce module de base pour tout agent exerçant un rôle d’exécution au sein d’une entreprise funéraire est la plupart du temps dispensée « sur le tas » pour qu’ensuite l’employeur signe une petite attestation de formation (et non un diplôme) et puisse en joindre une copie dans son dossier de demande de renouvellement d’habilitation funéraire à l’autorité préfectorale dont son entreprise dépend.

Le recours à des agents vacataires, avec un nombre d’heures minimum garanti par mois permet à l’entreprise funéraire un réajustement de son budget de fonctionnement, étant donné l’irrégularité d’action de notre activité. C’est également moins cher pour un entrepreneur d’avoir recours à des agents vacataires qu’à des intérimaires, car cela lui revient beaucoup moins cher (il n’y a pas les indemnités de fin de mission à reverser ni le pourcentage pour l’entreprise de travail temporaire.

De plus, les vacataires sont toujours les mêmes personnes dans le répertoire téléphonique d’un patron, tandis que l’on trouve fréquemment de « nouvelles têtes » en provenance d’une agence d’intérim, et qui dit « nouvelles têtes », dit perte de temps en formations à dispenser, car l’on n’est pas agent funéraire comme on peut être agent de manutention dans une usine. C’est un métier où il faut certaines dispositions psychologiques (un bon équilibre général), morales (casier judiciaire vierge) et physiques (une bonne condition pour le transfert des défunts et le portage des cercueils).

Diplôme d’Etat ou attestation de formation ?

Comme nous venons de le préciser, l’agent funéraire embauché pour un contrat de vacataire occupe généralement un emploi d’agent d’exécution : porteur, chauffeur, agent de chambre ou dépôt funéraire. Ces postes nécessitent une formation en interne ou en école d’une durée de 16 heures.

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Certains agents, s’ils font preuve d’investissement, de disponibilité, de sérieux et de discrétion sur la durée peuvent se voir confier des missions plus précises et plus importantes par l’employeur, comme Agent d’Accueil du public, Maître de Cérémonies voire même Assistant Funéraire.

C’est là qu’intervient l’obligation pour l’employeur, si ses besoins l’exigent, d’investir de l’argent en frais de formations pour certains de ses collaborateurs, comme actuellement le diplôme d’état de maître de cérémonies d’une durée de 70 heures de formation avant de passer l’examen écrit et oral devant un jury, ou bien celui d’assistant funéraire d’une durée de 140 heures de formation et un stage professionnel avec notation de la part de l’employeur et également examen écrit et oral devant un jury.

Vous comprenez à présent la problématique qui se présente de plus en plus face à chaque situation pour l’employeur : suis-je en mesure d’investir de l’argent pour former un collaborateur ? Ai-je confiance en ce collaborateur pour que cet investissement ne soit pas vain ? Est-ce que ce collaborateur, vacataire, possède-t-il les ressources intellectuelles nécessaires pour aller en formation pendant 15 jours ou un mois ? A-t-il le temps d’aller en formation ? Ira-t-il proposer ses services dans une autre entreprise lorsque celui-ci aura son diplôme en poche ?

Toutes ces questions peuvent faire reculer un employeur dans une démarche d’amélioration des compétences et des connaissances de ses agents.

Des solutions juridiques existent

Dans le cadre de la signature d’un contrat de travail entre un salarié et un employeur, il existe une clause qui peut être insérée dans les articles qui composent le contrat de travail, il s’agit de la clause juridique de dédit-formation.

Selon les tribunaux, cette clause doit réunir 4 conditions pour être valide. Il faut que le financement de la formation dépasse le montant de la participation légale (ou conventionnelle) de l’employeur, que la clause soit conclue avant le début de la formation et qu’elle précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié, que le montant de l’indemnité de la clause soit proportionnel aux frais de formation engagés, que la durée de l’engagement du salarié par le biais de cette clause soit proportionnelle à la nature de la formation (sa particularité, son coût…).

Pour que la clause puisse jouer, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l’initiative du salarié et qu’elle ne soit pas imputable à l’employeur.

Ainsi, l’employeur qui voudrait investir dans de la formation pour son personnel peut se sécuriser en se mettant d’accord avec le salarié et insérer cette clause dans le contrat de travail, contrat de travail qui, conseillé par la jurisprudence, doit être rédigé dans son ensemble en deux exemplaires, même si le flou juridique subsiste de ce côté-là, puisque selon la législation du travail, « ce peut être une simple lettre d’embauche » envoyée au futur salarié, avec précisé dessus : le poste sur lequel le salarié va travailler, la rémunération, le nombre d’heures de travail, les noms des deux parties et la date d’effet de début du contrat.

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Il existe également la clause de non concurrence.

Après la rupture du contrat de travail pour lequel la clause de non-concurrence a été signée, le salarié n’aura pas la liberté ; ni de retrouver un travail conforme à sa qualification et/ou un employeur de son choix, ni de prendre ou reprendre telle ou telle activité à sa guise peu importe que cette activité soit exercée dans le cadre d’un contrat de travail ou sous forme indépendante (auto-entrepreneur, artisan, gérant de société, etc.).

Conformément au contenu écrit de la clause, la restriction porte en partie ou tout à la fois, sur :

Des fonctions précises (ex : interdiction de se faire embaucher pour exercer des fonctions de maître de cérémonies, graveur ou marbrier dans toutes les autres pompes funèbres-marbrerie d’une ville) ;

  • une spécialité professionnelle (ex : interdiction de se faire embaucher par des pompes funèbres ou de créer une entreprise de pompes funèbres dans un certain rayon kilométrique pour exercer l’activité d’entrepreneur) ;
  • des connaissances/un savoir-faire particulier (ex : interdiction de se faire embaucher par un artisan thanatopracteur ou marbrier parce que l’on est graveur, tailleur de pierres ou thanatopracteur) ;
  • la possession d’informations financières et/ou commerciales (ex : aller travailler chez le concurrent et lui dévoiler des secrets confidentiels sur la santé et le fonctionnement de l’entreprise d’où l’on vient) ;
  • un domaine d’activité économique (ex : interdiction de se faire embaucher chez tous les employeurs de la filière funéraire dans un certain rayon kilométrique).

Il existe également la clause d’exclusivité, par laquelle l’employeur obtient du salarié qu’il ne travaille que pour un seul employeur à la fois et que celui-ci renonce à toute pluralité d’activités professionnelles, peu importe les conditions et statut. Par exemple, un maître de cérémonies vacataire, une fois le diplôme en poche n’ira pas proposer ses services pour l’entreprise concurrente, située deux villages plus loin que celle de son employeur.

Pour finir, une entreprise qui emploierait des agents vacataires devrait avant tout prendre soin d’eux, en les formant aux rôles d’agents d’exécution de la meilleure manière qui soit, les mettre en confiance, mettre à leur disposition les équipements de travail nécessaires et obligatoires pour l’accomplissement de leur mission (équipement de protection individuelle, chaussures de sécurité, gants, etc.…) et surtout pérenniser leur présence dans l’entreprise en ayant l’attitude de l’employeur responsable et consciencieux de la bonne santé de son personnel, à savoir : l’écoute et le soutien moral, car notre profession reste néanmoins psychologiquement délicate, dans tous les paramètres de sa composition et de son action au sein de notre société.

Par Guillaume Prunier

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